Ассессмент – что это такое

Ассессмент-центр (или просто ассессмент) – это специализированный метод оценки кандидатов, который используется для выявления их профессиональных и личных качеств, навыков и потенциальных способностей. Часто применяется в процессе подбора персонала и развития сотрудников.

В процессе ассессмента кандидаты проходят через серию задач, упражнений и тестов, которые позволяют оценить их в реальных рабочих ситуациях или приближенных к таковым. В пример можно привести ролевые игры, групповые обсуждения, презентации, кейс-анализы и различные психологические тесты.

Цель ассессмент-центра – получить комплексное и объективное представление о способностях кандидата, его подходе к решению задач, взаимодействии с коллегами и способности работать в команде. Этот метод помогает работодателям лучше понять, насколько кандидат подходит для конкретной роли и как его навыки могут быть использованы в рамках организации.

Для чего нужен ассессмент

Ассессмент-центр используется для решения различных задач в области управления персоналом и разработки сотрудников.

• Оценка кандидатов при найме: ассессмент помогает работодателям получить более полное и объективное представление о способностях кандидатов. Это позволяет оценить их навыки, компетенции и поведенческие характеристики в условиях, приближенных к реальной рабочей среде.
• Развитие и обучение сотрудников: ассессмент-центр может использоваться для выявления сильных и слабых сторон сотрудников, что помогает в создании индивидуальных планов развития и обучающих программ.
• Планирование карьерного роста: с помощью метода можно определить потенциальные возможности для карьерного роста сотрудников и подготовить их к новым ролям и обязанностям.
• Оценка эффективности работы: позволяет оценить, насколько эффективно сотрудники справляются с задачами и как они взаимодействуют в команде, что может быть полезно для определения потребностей в дополнительном обучении или изменений в рабочем процессе.
• Формирование команд: ассессмент помогает определить, как различные личности и навыки могут быть скомбинированы для создания эффективных команд, что способствует улучшению общей производительности и взаимодействия внутри команды.
• Принятие обоснованных решений: использование ассессмента снижает субъективность в принятии решений, так как результаты основаны на объективных данных и поведении кандидатов или сотрудников в тестовых ситуациях.

Ассессмент является сложным и требующим высокой квалификации процессом, поэтому его не применяют для оценки текущих сотрудников, принятия решений об их увольнении на основе тестов или подбора линейного персонала. Использование этого метода в таких ситуациях считается нецелесообразным и затратным для компании, поскольку это может привести к значительным финансовым потерям.

Кто проводит ассессмент

• Методолог разрабатывает методологию ассессмента, включая подбор инструментов и техник, создание упражнений и тестов. Отвечает за соответствие оценочных методов целям и требованиям организации.
• Администратор организует и координирует процесс ассессмента, включая расписание, логистику и взаимодействие с участниками. Следит за тем, чтобы все этапы проходили без сбоев и в установленные сроки.
• Эксперт по оценке проводит анализ результатов оценки и интерпретирует данные. Обладает глубокими знаниями в области психометрии и оценки компетенций, а также помогает в формулировании выводов и рекомендаций.
• Ведущий руководит процессом ассессмента, обеспечивает проведение упражнений и наблюдает за участниками. Следит за соблюдением стандартов и объективностью процесса, а также может проводить обратную связь.
• Подыгрывающие участники – лица, которые играют роли в ролевых играх или других симуляциях, чтобы создать реалистичную рабочую среду для оценки. Они помогают создать условия, приближенные к реальным, что позволяет лучше оценить поведение и навыки кандидатов.

Каждая из этих ролей играет важную часть в успешном проведении ассессмент-центра, обеспечивая всестороннюю и объективную оценку участников.

Несмотря на наличие различных специалистов, многие из этих ролей могут быть объединены. Например, администратор может выполнять также функции ведущего и методолога. Экспертов можно привлечь из числа сотрудников компании, но важно сначала обучить их методам оценки компетенций. Эта задача может быть выполнена тем же методологом.

Как проводится ассессмент

Процесс проведения ассессмента включает несколько ключевых этапов, каждый из которых играет важную роль в обеспечении точности и эффективности оценки.

Определение целей и требований

• Устанавливаются цели ассессмента, такие как оценка кандидатов на вакансии, развитие существующих сотрудников или формирование команд.
• Определяются ключевые компетенции и навыки, которые будут оцениваться, а также требования к кандидатам.

Разработка методологии и инструментов

• Методолог разрабатывает план ассессмента, включая выбор упражнений, тестов и других оценочных инструментов.
• Создаются ролевые игры, кейс-задания, групповые обсуждения и другие активности, которые помогут выявить необходимые компетенции.

Подбор и обучение участников

• Подбираются и обучаются участники ассессмента, включая ведущих, администраторов и подыгрывающих участников.
• Если в оценку вовлечены сотрудники компании, они проходят обучение по методам оценки компетенций.

Проведение ассессмента

• Осуществляется запуск ассессмент-центра, в ходе которого участники выполняют задания и участвуют в симуляциях.
• Ведущий следит за соблюдением всех процедур и обеспечивает беспристрастность оценки.

Сбор и анализ данных

• Эксперты по оценке наблюдают за участниками, записывают их поведение и результаты выполнения заданий.
• Сбор данных может включать записи наблюдений, отзывы коллег и результаты тестов.

Интерпретация результатов

• Эксперт по оценке анализирует собранные данные, оценивает достижения и недостатки участников по ключевым компетенциям.
• На основе анализа формируются рекомендации и выводы по результатам ассессмента.

Предоставление обратной связи

• Участникам предоставляется обратная связь – как сильные стороны, так и области для развития.
• Обсуждаются возможные шаги для улучшения, если это часть программы развития.

Разработка планов действий

• На основе результатов ассессмента разрабатываются планы по дальнейшему обучению и развитию участников.
• При необходимости вносятся рекомендации по изменениям в управлении или организационной структуре.

Эти этапы помогают обеспечить всестороннюю и объективную оценку, а также способствуют эффективному использованию полученных данных для улучшения работы сотрудников и достижения целей организации.

Этапы проведения

Процесс проведения ассессмента можно разделить на три основных этапа: подготовительный, проведение и оценка.

Подготовительный этап

Выявление цели запроса на проведение ассессмента
На этом этапе определяются цели и задачи ассессмента. Это может быть оценка кандидатов на вакантные должности, развитие текущих сотрудников, формирование эффективных команд и т. д. Четкое понимание целей помогает создать правильный дизайн мероприятия.

Разработка дизайна и сценария мероприятия
Создается план ассессмента, включающий выбор упражнений, тестов и симуляций, которые будут использоваться. Дизайн мероприятия должен соответствовать установленным целям и задачам, а сценарий – детализировать порядок действий и последовательность этапов.

Подбор критериев и оценочных шкал
Определяются ключевые компетенции и навыки, которые будут оцениваться. Разрабатываются оценочные шкалы и критерии, по которым будет производиться оценка участников. Это помогает обеспечить объективность и стандартизацию оценки.

Информирование всех участников
Уведомляются все участники ассессмента, включая кандидатов, подыгрывающих участников, экспертов и ведущих. Им предоставляется информация о целях, формате и процедуре проведения мероприятия.

Инструктаж подыгрывающих, экспертов по оценке, ведущих
Проводится обучение и инструктаж для всех задействованных в ассессменте. Подыгрывающие участники и ведущие получают инструкции по своим ролям, эксперты по оценке обучаются методам и критериям оценки.

Организация мероприятия
Осуществляется подготовка всех логистических аспектов мероприятия: выбор места, обеспечение необходимого оборудования и материалов, подготовка расписания и других организационных деталей.

Проведение ассессмента

Запуск мероприятия
Ассессмент начинается с проведения подготовительных инструктажей и представления участников. Ведущий координирует начало упражнений и обеспечивает соблюдение плана мероприятия.

Выполнение упражнений и заданий
Участники выполняют различные задания и упражнения, предусмотренные сценарием ассессмента. Это могут быть ролевые игры, кейс-задания, групповые обсуждения и другие активности.

Наблюдение и сбор данных
Эксперты и наблюдатели фиксируют поведение участников, их результаты и взаимодействие. Важно следить за тем, чтобы оценка была объективной и беспристрастной.

Оценка результатов

Анализ данных
После завершения ассессмента проводится анализ собранных данных. Эксперты оценивают результаты участников на основе установленных критериев и шкал.

Интерпретация результатов
Разрабатываются выводы и рекомендации по результатам оценки. Определяются сильные стороны участников, а также области для улучшения.

Предоставление обратной связи
Участникам предоставляется детализированная обратная связь, включая информацию о достигнутых результатах и рекомендациях для дальнейшего развития.

Разработка планов действий
На основе полученных данных разрабатываются планы по дальнейшему обучению и развитию участников. При необходимости вносятся рекомендации по изменениям в управлении или организационной структуре.

Эти этапы помогают обеспечить систематический и структурированный подход к проведению ассессмента, что способствует получению точных и полезных результатов.

Как не нужно проводить ассессмент

Проведение ассессмента требует тщательного планирования и соблюдения профессиональных стандартов. Вот что не следует делать при его организации и проведении:

Игнорирование целей и требований

• Неопределенные цели: необходимо четко определить цели ассессмента перед его началом. Игнорирование этого шага может привести к неэффективным или нерелевантным оценкам.
• Отсутствие соответствия критериям: не следует использовать общие или неподходящие критерии для оценки, которые не соответствуют специфике должности или задачам.

Неправильная подготовка

• Некачественная разработка упражнений: не следует использовать неподтвержденные или неэффективные упражнения и тесты, которые могут неадекватно оценивать требуемые компетенции.
• Отсутствие инструктажа: игнорирование обучения для участников, ведущих и экспертов по оценке может привести к путанице и несоответствиям в проведении мероприятия.

Недостаточная организация

• Проблемы с логистикой: не следует пренебрегать организационными аспектами, такими как выбор места, обеспечение необходимого оборудования или подготовка материалов. Это может повлиять на качество ассессмента.
• Неинформированность участников: участники должны быть должным образом проинформированы о целях, формате и процедуре ассессмента. Недостаток информации может вызвать стресс и затруднения в выполнении заданий.

Некорректное проведение

• Субъективность и предвзятость: не следует допускать субъективные оценки или предвзятости со стороны наблюдателей и экспертов. Объективность и беспристрастность важны для точности результатов.
• Отсутствие наблюдения и записи: игнорирование наблюдения за участниками и недостаточный сбор данных могут привести к потере важной информации для анализа.

Ошибки в оценке

• Неадекватный анализ данных: не следует проводить анализ без учета всех собранных данных и наблюдений. Это может привести к неполным или ошибочным выводам.
• Игнорирование обратной связи: отказ от предоставления конструктивной обратной связи участникам снижает полезность ассессмента и возможности для их дальнейшего развития.

Неправильное использование результатов

• Отсутствие планов действий: не следует игнорировать необходимость разработки планов действий на основе результатов ассессмента. Это может снизить эффективность использования полученных данных.
• Использование результатов не по назначению: результаты ассессмента не следует использовать для принятия решений, не связанных с первоначальными целями (например, для увольнений без объективных оснований).

Заключение

Подытожим все вышенаписанное.

Ассессмент – это комплексный процесс оценки, который широко используется в бизнесе для определения компетенций, навыков и потенциала сотрудников или кандидатов. В современных условиях он помогает компаниям правильно выбрать и развивать персонал, а также принять стратегические решения, связанные с управлением кадрами. В основе метода лежит серия заданий и собеседований, направленных на оценку умения решать поставленные задачи. Примеры таких заданий могут включать вопросы, связанные с моделями корпоративного поведения, стратегиями отдела, а также практическими кейсами.

Процесс ассессмента обычно начинается с подготовки и разработки методик оценки, которые могут включать различные формы тестирования, ролевых игр, интервью и ситуационных упражнений. Эти методики позволяют выявить сильные и слабые стороны участников, а также их соответствие требованиям конкретной должности или роли в компании.

Ассессмент центр дает возможность руководителям кадрового резерва и менеджерам узнать, насколько работник соответствует позиции, на которую он претендует. Кандидаты могут пройти несколько этапов проверки, которые занимают от одного до двух дней. Важно отметить, что участие в ассессменте обязательно согласовывается с сотрудником, и он имеет право отправить заявку на участие, если заинтересован в карьерном росте. Один из главных преимуществ ассессмент центра заключается в том, что он позволяет сразу выявить самые сильные и слабые стороны кандидата. Это особенно важно для среднего и высшего руководства, когда отбор ведется на ключевые позиции компании. Важно, что здесь можно использовать собственные технологии и продукты для оценки кандидатов. В большинстве случаев итогом ассессмент центра становится детальный отчет с рекомендациями, который помогает компании сформировать мнение о сотруднике или кандидате. Такой способ отбора кадров широко применяется в мире и хорошо себя зарекомендовал благодаря максимальной объективности и эффективному подходу.

Основной целью ассессмента является получение объективных и точных данных о профессиональных качествах и личных особенностях кандидатов или сотрудников. Для этого используются разнообразные инструменты, включая тесты, кейсы, деловые игры и другие задания, которые помогают оценить, насколько человек способен справляться с определенными задачами и выполнять их эффективно. Ассессмент проводится в различных форматах и может быть индивидуальным или групповым. Например, во время индивидуального ассессмента кандидаты проходят через серию тестов и интервью, в то время как в групповом ассессменте они участвуют в совместных упражнениях и решают задачи в команде. Такой подход позволяет лучше понять, как кандидат или сотрудник ведет себя в разных ситуациях, как взаимодействует с другими членами команды и как решает проблемы.

Важным аспектом ассессмента является его конфиденциальность и точность обработки данных. Оценка проводится на основе четких критериев и объективных методов, что позволяет получить достоверные результаты и избежать субъективных оценок. После завершения ассессмента составляется подробный отчет, в котором представлены результаты и рекомендации по дальнейшему развитию участников.

Ассессмент помогает не только в подборе новых сотрудников, но и в развитии текущего персонала. Например, с его помощью можно определить потребности в обучении и разработать персонализированные программы развития для сотрудников. Это способствует повышению их мотивации, улучшению качества работы и достижению более высоких результатов. В целом, ассессмент является важным инструментом для оценки и развития человеческих ресурсов в компании. Он позволяет лучше понимать сильные и слабые стороны сотрудников, выявлять их потенциал и делать обоснованные решения, направленные на рост и развитие бизнеса.

В нашем блоге есть статьи и про другие методы процессы: например, про методы управления персоналом, сорсинг, слепой найм и т. д.