HR-аналитика

HR-аналитика – это мощный инструмент, который помогает компаниям принимать обоснованные решения на основе данных. В современном мире бизнеса, где каждый шаг влияет на конкурентоспособность, управление человеческими ресурсами становится все более сложным и важным аспектом. Применение аналитики в HR позволяет не только лучше понять потребности сотрудников и повысить их удовлетворенность, но и оптимизировать процессы найма, удержания и развития талантов. В этой статье мы рассмотрим, как HR-аналитика трансформирует традиционные методы управления персоналом и помогает компаниям достигать новых высот.

Зачем нужна HR-аналитика

HR-аналитика нужна для того, чтобы компании могли принимать более обоснованные и стратегически выверенные решения в области управления персоналом. В современном бизнесе данные играют ключевую роль, и HR-аналитика предоставляет ценную информацию о том, как лучше управлять человеческими ресурсами.

• Оптимизация процессов найма: анализ данных помогает улучшить качество найма, выявляя наиболее эффективные источники поиска кандидатов и критерии отбора, которые предсказывают успех на определенной позиции.
• Удержание талантов: с помощью HR аналитики можно определить причины текучести кадров и разработать стратегии для удержания ключевых сотрудников, что снижает затраты на подбор и адаптацию новых работников.
• Повышение производительности: аналитика позволяет оценить эффективность различных программ обучения и развития, выявить факторы, влияющие на производительность сотрудников, и оптимизировать рабочие процессы.
• Прогнозирование потребностей в персонале: используя исторические данные, компании могут прогнозировать будущие потребности в кадрах, что позволяет своевременно планировать ресурсы и избегать нехватки персонала.
• Улучшение вовлеченности сотрудников: анализ данных о вовлеченности помогает понять, что мотивирует сотрудников и какие факторы способствуют их удовлетворенности работой, что в конечном итоге улучшает общую атмосферу в коллективе.

HR-аналитика помогает компаниям превратить управление персоналом из интуитивного процесса в стратегически управляемый, что приводит к более высоким результатам и устойчивому развитию бизнеса.

Цели и задачи

Цели и задачи HR-аналитики тесно связаны с основными потребностями бизнеса в управлении человеческими ресурсами. Эти цели и задачи направлены на повышение эффективности работы персонала, оптимизацию процессов, и улучшение стратегических решений на основе данных.

Основные цели HR-аналитики

Повышение эффективности управления персоналом

• Обеспечить более точное и объективное понимание процессов, связанных с персоналом.
• Поддерживать информированное принятие решений на всех уровнях управления.

Оптимизация затрат на персонал

• Снижение расходов на найм, обучение, удержание сотрудников за счет эффективного распределения ресурсов и предотвращения текучести кадров.
• Оптимизация затрат на компенсации и льготы, основываясь на анализе их влияния на мотивацию и производительность.

Улучшение производительности и вовлеченности сотрудников

• Повышение продуктивности персонала через выявление и устранение факторов, препятствующих эффективной работе.
• Разработка программ повышения вовлеченности сотрудников, основанных на анализе данных.

Прогнозирование и планирование будущих потребностей

• Прогнозирование потребностей в персонале, что позволяет компании планировать ресурсы и избегать кадрового дефицита.
• Анализ влияния внешних факторов на рынок труда и адаптация стратегии найма и удержания сотрудников.

Основные задачи HR-аналитики

Сбор и обработка данных

• Организация и структурирование данных о сотрудниках, включая информацию о найме, производительности, обучении, компенсациях и льготах.
• Обеспечение полноты и актуальности данных для проведения качественного анализа.

Анализ и интерпретация данных

• Выявление закономерностей и тенденций, которые помогают понять текущие и потенциальные проблемы в управлении персоналом.
• Оценка эффективности существующих HR-процессов и программ, с целью их улучшения.

Разработка рекомендаций

• Формирование конкретных предложений по улучшению HR-стратегий на основе полученных данных и выводов.
• Поддержка руководства в принятии стратегических решений на основе аналитических отчетов и прогнозов.

Мониторинг и оценка результатов

• Постоянное отслеживание ключевых показателей эффективности (KPI) в области HR, чтобы своевременно корректировать стратегии и подходы.
• Оценка влияния внедренных изменений на общие результаты компании.

HR-аналитика помогает трансформировать традиционные методы управления персоналом, делая их более научными, точными и эффективными. Это способствует не только улучшению работы HR-отдела, но и достижению стратегических целей всей компании.

Метрики HR аналитики

Метрики HR-аналитики представляют собой ключевые показатели, которые позволяют оценить эффективность управления персоналом и определить области, требующие улучшения. Эти метрики помогают HR-специалистам и руководителям принимать обоснованные решения на основе данных. Важно отметить, что каждая метрика может быть адаптирована в зависимости от специфики компании и ее стратегических целей.

Текучесть кадров (Employee Turnover Rate)

• Показатель, измеряющий процент сотрудников, покинувших компанию за определенный период времени.
• Высокий уровень текучести может указывать на проблемы с мотивацией, корпоративной культурой, условиями труда или управлением.

Время закрытия вакансии (Time to Fill)

• Среднее количество времени, которое требуется для закрытия открытой позиции, начиная с момента ее объявления.
• Помогает оценить эффективность процессов найма и выявить узкие места, замедляющие привлечение новых сотрудников.

Время адаптации (Time to Productivity)

• Время, необходимое новому сотруднику для достижения уровня производительности, сопоставимого с более опытными коллегами.
• Позволяет оценить эффективность программ адаптации и обучения, а также скорректировать их для сокращения периода адаптации.

Стоимость найма (Cost per Hire)

• Общая стоимость, связанная с наймом одного сотрудника, включая рекламу вакансий, оплату труда рекрутеров, затраты на собеседования и другие связанные расходы.
• Помогает определить экономическую эффективность процессов найма и выявить возможности для оптимизации затрат.

Уровень вовлеченности сотрудников (Employee Engagement Score)

• Оценка степени вовлеченности и удовлетворенности сотрудников своей работой, обычно измеряется через опросы и анкетирование.
• Высокий уровень вовлеченности часто коррелирует с высокой производительностью, лояльностью и низкой текучестью кадров.

Процент удержания сотрудников (Employee Retention Rate)

• Процент сотрудников, остающихся в компании в течение определенного периода времени.
• Показывает эффективность стратегий удержания, направленных на сохранение ключевых сотрудников.

Производительность сотрудников (Employee Productivity)

• Измерение объема работы или ценности, созданной сотрудником за определенное время.
• Используется для оценки эффективности труда и поиска путей для ее повышения.

Процент внутреннего продвижения (Internal Promotion Rate)

• Процент вакансий, заполненных за счет внутренних кандидатов.
• Высокий показатель внутреннего продвижения свидетельствует о хорошей системе развития талантов и способствует удержанию сотрудников.

Уровень абсентеизма (Absenteeism Rate)

• Доля времени, которую сотрудники проводят вне работы по причинам, не связанным с отпуском или официальными выходными.
• Высокий уровень абсентеизма может указывать на проблемы с удовлетворенностью, здоровьем или мотивацией сотрудников.

Удовлетворенность обучением (Training Satisfaction Score)

• Оценка, показывающая, насколько сотрудники удовлетворены программами обучения и развития, предоставляемыми компанией.
• Помогает оценить эффективность обучения и его влияние на профессиональное развитие сотрудников.

Эти метрики являются основой для принятия информированных решений в HR-аналитике. Они позволяют не только оценить текущее состояние управления персоналом, но и прогнозировать будущие потребности, разрабатывать стратегии по улучшению показателей и поддерживать устойчивое развитие компании.

Инструменты HR-аналитики

Excel и 1С – это доступные и понятные инструменты, но их функционал ограничен. Для создания отчетов в 1С часто требуются права администратора, а Excel, несмотря на множество улучшений, не всегда предоставляет ожидаемый и наглядный результат.

Отчетно-аналитические системы, такие как Tableau, хорошо известны многим. Tableau – это аналог Canva в мире графики: все интуитивно понятно, легко настраивается под ваши потребности, позволяет менять цвета и переносить элементы. Программу легко установить на ПК, и она автоматически подгружает данные из всех необходимых источников – вам остается только выбрать, как представить эту информацию.

Язык R является одним из лучших для прогнозирования. Изначально разработанный статистиками для статистиков, R предлагает множество необходимых функций, тестов и опций для очистки данных.

Внедрение HR-аналитики

• Определение целей: сформулируйте, каких результатов компания хочет достичь, например, снижение текучести, повышение производительности, сокращение времени найма.
• Выбор данных: определите, какие данные нужны для анализа и откуда их можно получить. Оцените доступные данные, определите пробелы и выберите подходящие метрики HR-аналитики.
• Сбор и обработка данных: выберите инструменты анализа и начните сбор данных, включая этапы ETL (извлечение, обработка и загрузка). Для автоматизации процесса можно использовать такие инструменты, как IMB Websphere DataStage, Cognos Data Manager или Microsoft SQL Server Integration Services.
• Сравнение результатов с реальностью: сопоставьте полученные данные с реальными показателями. При необходимости добавьте новые данные для точности анализа.
• Презентация выводов: представьте результаты анализа и предложите варианты их использования при принятии решений.
• Внедрение в бизнес-процессы: примените результаты анализа в бизнесе и оцените произошедшие изменения.
• Постоянный анализ: регулярно проводите анализ и выявляйте новые направления для исследований. HR-аналитика должна быть постоянным процессом для достижения видимых результатов.

Хотя на первый взгляд процесс внедрения HR-аналитики может показаться сложным, он становится проще благодаря многочисленным автоматизированным сервисам, которые облегчают сбор и анализ данных. Это позволяет HR-специалистам сосредоточиться на взаимодействии с кандидатами и сотрудниками.

Автоматизация HR-аналитики

• BI-технологии: системы Business Intelligence позволяют собирать и анализировать данные из множества источников. Вы можете получать доступ к нужной информации с любого устройства и создавать отчеты без помощи программистов.
• Программы для малого бизнеса: для компаний с небольшим штатом и ограниченным бюджетом лучше подойдут узкоспециализированные продукты. Например, Zenefits, который предлагает автоматизацию адаптации с возможностью расширения функционала по мере роста компании.
• Комплексные решения для крупного бизнеса: эти продукты охватывают все аспекты HR-функции, включая подбор, обучение, оценку и аналитику. Хотя такие системы, как SAP SuccessFactors, WebTutor, Oracle HRMS, 1С: ЗиУП, Potok и Hurma, стоят дорого, они обеспечивают всестороннюю автоматизацию HR-процессов.
• Облачные сервисы: такие HRM-системы не требуют установки и особенно полезны для компаний с удаленными сотрудниками. Например, Yaware позволяет сотрудникам работать через интернет, просто авторизовавшись в системе.
• Специализированные сервисы: TrenData People Analytics – это платформа, ориентированная на предиктивную аналитику и прогнозное моделирование, используемая в США. Она объединяет данные из нескольких источников для анализа трендов и тенденций, предоставляя компаниям детализированную картину.

Заключение

HR-аналитика уже давно стала незаменимым инструментом для специалистов, работающих в сфере управления персоналом. Она помогает эффективно решать вопросы, связанные с наймом, оценкой квалификации сотрудников, и определением лучших способов выстраивания командной работы. За последние несколько лет методики анализа значительно расширились благодаря развитию цифровых технологий и появлению таких инструментов, как BI и Power BI, которые позволяют быстро визуализировать hr-метрики, отслеживать увольнения, и рассчитать ключевые показатели эффективности.

HR-отделы компаний, занимающиеся подбором кадров, обязаны учитывать множество факторов, включая поведение сотрудников, их карьерный потенциал, а также возможные ошибки в работе. Важно понимать, что статистические модели, используемые в hr-аналитике, помогают принимать решения на основе данных, исключая субъективные мнения и догадки.

Для тех, кто хочет углубить свои знания и навыки, существуют курсы и программы, где можно изучить практики анализа данных, моделирования и программирования на Python, что поможет сделать собственные выводы и строить дашборды для визуализации данных. В таких ситуациях важно повышать квалификацию и ориентироваться на современные тенденции, которые уже сейчас формируют будущее HR в России и мире. Чтобы быть в курсе актуальных новостей и кейсов в сфере HR-аналитики, изучать готовые примеры и лучшие практики, а также узнавать, как правильно применять аналитические инструменты для развития своей карьеры и роста внутри компании, изучайте статьи и подписывайтесь на актуальные материалы.

В нашем блоге вы можете прочитать и другие интересные статьи: например, о том, как найти 3D-дизайнера, какие бывают методы управления персоналом, кто такой IT-рекрутер, как найти копирайтера, чем занимается отдел кадров и т. д.