В чем разница между HR и рекрутером

Когда речь заходит о подборе и управлении персоналом, термины «HR» и «рекрутер» часто используются как синонимы. Однако несмотря на то, что обе эти роли связаны с работой с людьми, их функциональные обязанности и задачи значительно различаются. Понимание этих различий важно не только для самих специалистов, но и для сотрудников и руководителей, чтобы эффективно взаимодействовать и выстраивать успешные команды. В этой статье мы подробно разберем, чем HR отличается от рекрутера, какие задачи они выполняют и как их работа влияет на развитие компании.

Что делает рекрутер

Рекрутер играет ключевую роль в процессе подбора сотрудников и управлении талантами внутри компании.

• Анализ потребностей: рекрутер работает с менеджерами и руководителями, чтобы определить требования к открытым вакансиям, включая необходимые навыки, опыт и квалификации.
• Поиск кандидатов: использует различные источники для поиска потенциальных кандидатов, включая профессиональные сети, базы данных резюме, социальные сети и специализированные платформы для поиска работы.
• Отбор резюме: просматривает и оценивает резюме и сопроводительные письма, чтобы выбрать наиболее подходящих кандидатов для дальнейшего рассмотрения.
• Проведение интервью: организует и проводит первичные интервью, оценивает профессиональные навыки и личные качества кандидатов, а также проверяет их соответствие требованиям вакансии.
• Координация процесса: организует весь процесс подбора, включая согласование времени встреч, организацию тестовых заданий и последующее взаимодействие с кандидатами.
• Предоставление рекомендаций: формирует рекомендации для принятия решения о найме, основываясь на результатах интервью и других оценочных мероприятий.
• Обеспечение коммуникации: поддерживает связь с кандидатами на протяжении всего процесса, предоставляя обратную связь и поддерживая позитивное впечатление о компании.
• Анализ и отчетность: собирает и анализирует данные о процессе подбора, отслеживает эффективность различных методов поиска и составляет отчеты для оценки результатов.
• Участие в разработке стратегий: работает над улучшением стратегий рекрутинга, включая внедрение новых технологий и методов для привлечения лучших кандидатов.

Таким образом, рекрутер фокусируется на процессе привлечения и отбора талантов, играя важную роль в создании эффективной команды и успешном развитии компании.

Что делает HR

HR выполняет гораздо более широкий спектр задач и обязанностей, чем рекрутер.

• Разработка и внедрение HR-политик: создает и реализует внутренние политики и процедуры, регулирующие трудовые отношения, компенсации, льготы и другие аспекты работы сотрудников.
• Управление трудовыми отношениями: решает вопросы, связанные с трудовыми спорами, дисциплинарными мерами и соблюдением трудового законодательства.
• Поддержка корпоративной культуры: работает над созданием и поддержанием положительной корпоративной культуры и ценностей компании, организует мероприятия для повышения сплоченности команды.
• Организация обучения и развития: определяет потребности в обучении сотрудников, организует тренинги, семинары и другие образовательные мероприятия для повышения квалификации и развития персонала.
• Управление производительностью: разрабатывает и внедряет системы оценки эффективности работы сотрудников, помогает руководителям в проведении регулярных оценок и обсуждений производительности.
• Компенсации и льготы: управляет системами оплаты труда, бонусами, социальными льготами и другими элементами вознаграждения, чтобы обеспечить конкурентоспособность и удовлетворенность сотрудников.
• Взаимодействие с сотрудниками: предоставляет консультации и поддержку сотрудникам по различным вопросам, связанным с их работой, правами и обязанностями, помогает решать конфликты и стрессовые ситуации.
• Администрирование кадровых документов: ведет учет и оформление трудовых договоров, кадровых приказов, отпусков, больничных и других административных документов.
• Анализ и отчетность: сбор и анализ данных о рабочей силе, эффективности HR-процессов и показателей, подготовка отчетов для руководства о состоянии и развитии человеческих ресурсов в компании.
• Участие в стратегическом планировании: работает над разработкой стратегий управления персоналом, которые поддерживают долгосрочные цели и стратегическое развитие компании.

HR выполняет комплексную работу, охватывающую все аспекты управления персоналом, начиная от найма и развития сотрудников до обеспечения соблюдения корпоративных стандартов и поддержки внутренней культуры.

В идеале рекрутмент и HR должны работать в рамках одного отдела, но иметь отдельные команды для более эффективного распределения задач. Тем не менее, в стартапах или небольших компаниях часто не хватает ресурсов для привлечения дополнительных специалистов. Это, в свою очередь, приводит к повышению рабочей нагрузки и замедлению общего прогресса.

Время с сотрудниками

Основное различие между HR и рекрутерами заключается в том, как и когда они взаимодействуют с сотрудниками. Несмотря на то, что обе роли связаны с работой с людьми, их аудитория обычно различна.

Рекрутеры сосредоточены на управлении отношениями как с кандидатами, так и с текущими сотрудниками. Они проводят собеседования с потенциальными сотрудниками вне компании, взаимодействуют с менеджерами и отделом кадров, представляя компанию и представляя интересы кандидатов. Рекрутеры играют роль посредника, формируя первое впечатление о компании для новичков и помогая кандидатам и компании найти общий язык. Они сопровождают процесс найма от первоначального отклика кандидата или отбору резюме до момента официального предложения работы. Рекрутеры контролируют все этапы найма, включая проведение интервью, организацию тестов и выдачу оффера.

HR-специалисты вступают в процесс, когда новый сотрудник начинает свою адаптацию и продолжают поддерживать с ним связь на протяжении всей его карьеры в компании. Хотя HR может участвовать в фильтрации резюме или проведении финальных собеседований, их основное внимание сосредоточено на постнаймовых процессах и поддержке сотрудников после трудоустройства.

Контракт или полная занятость

Рекрутеры часто работают в рекрутинговых агентствах, которые нанимают их для управления процессом подбора сотрудников по мере необходимости. Большинство компаний не имеют постоянной потребности в рекрутерах и обращаются к агентствам только когда возникает множество вакансий. В других случаях рекрутеры могут работать неполный рабочий день внутри самой компании.

Отдел кадров, напротив, является частью внутренней структуры компании. Члены этой команды обычно являются штатными сотрудниками, работающими в офисе компании. Они управляют аутсорсинговыми рекрутинговыми агентствами, занимаются общим управлением персоналом и полностью контролируют процесс подбора и управления сотрудниками.

Может ли один и тот же человек выполнять обе роли

В небольших компаниях специалист по работе с персоналом часто совмещает функции рекрутера. Обычно такие специалисты имеют образование в области управления, бизнеса, психологии или других смежных областях, что позволяет им успешно выполнять обе роли. Рекрутеры обладают отличными софт-скиллами благодаря работе с людьми и хорошо разбираются в технологиях и инструментах для поиска кандидатов. Они часто являются экстравертами и любят взаимодействовать и «продавать» компанию потенциальным сотрудникам. Однако не всегда стоит ожидать, что рекрутер сам захочет взять на себя обязанности HR, поэтому важно уточнять это заранее.

Комбинирование обеих ролей в одном лице может оказать негативное влияние на компанию, а отсутствие одной из этих функций может привести к отсутствию роста или созданию токсичной корпоративной культуры. Для успешного долгосрочного развития компании необходимы обе роли, чтобы эффективно управлять всеми аспектами, связанными с наиболее ценным ресурсом – людьми.

Проблемы взаимоотношений между HR и рекрутером

Взаимоотношения между HR и рекрутерами могут столкнуться с рядом проблем, которые могут повлиять на эффективность подбора персонала и общую атмосферу в компании.

• Неопределенные роли и обязанности: в случаях, когда функции HR и рекрутера не четко разграничены, могут возникать путаницы и конфликты в вопросах ответственности. Это может привести к дублированию работы или, наоборот, к недостаточному выполнению определенных задач, что замедляет процесс найма и приводит к неудовлетворенности сотрудников.
• Различие в приоритетах: HR и рекрутеры могут иметь разные цели и приоритеты. HR может сосредоточиться на долгосрочных стратегиях управления персоналом и корпоративной культуре, в то время как рекрутеры могут быть сосредоточены на быстром закрытии вакансий. Это различие в приоритетах может вызывать напряжение и замедлять процессы.
• Коммуникационные барьеры: недостаток регулярного и прозрачного общения между HR и рекрутерами может привести к недопониманию требований вакансий, ошибкам в процессе подбора или несоответствию кандидатов ожиданиям. Эффективное взаимодействие и обмен информацией крайне важны для успешного найма.
• Разные подходы к работе: рекрутеры и HR могут использовать различные методы и подходы в своей работе. Например, рекрутеры могут быть более ориентированы на активный поиск и привлечение кандидатов, в то время как HR может сосредоточиться на административных аспектах и интеграции новых сотрудников. Разные подходы могут вызывать трения, если они не согласованы.
• Конфликты по поводу кандидатов: иногда могут возникать разногласия по поводу выбора кандидатов. Рекрутеры могут предпочитать тех, кто лучше подходит под краткосрочные требования, в то время как HR может учитывать долгосрочные аспекты и соответствие корпоративной культуре.
• Недостаток поддержки со стороны HR: рекрутеры могут чувствовать, что HR не предоставляет достаточной поддержки в вопросах, связанных с процессом подбора, таких как определение требований к кандидатам, предоставление обратной связи или согласование условий трудоустройства. Это может затруднить работу рекрутеров и замедлить процесс найма.
• Ограниченные ресурсы: в условиях недостатка ресурсов или бюджета обе роли могут сталкиваться с нехваткой времени и поддержки. Это может привести к увеличению рабочей нагрузки и снижению качества работы в обеих областях.

Чтобы минимизировать эти проблемы, важно наладить четкие коммуникационные каналы, определить и согласовать роли и обязанности, установить общие цели и приоритеты, а также обеспечить регулярное взаимодействие и поддержку между HR и рекрутерами.

Заключение

Подытожим все вышенаписанное.

Во многих компаниях понятия «HR» и «рекрутер» используются как взаимозаменяемые, но на самом деле эти роли имеют разные функции и задачи. Чтобы лучше понять, чем они отличаются, окончательно рассмотрим еще раз каждую из этих профессий подробнее.

HR (Human Resources), или специалист по управлению персоналом, занимается широким спектром задач, связанных с кадрами в компании. Основные функции HR включают:

• Управление персоналом: задачи по адаптации новых сотрудников, обучению и развитию персонала, а также решение текущих вопросов, связанных с работой внутри организации.
• Подбор и мотивация: HR занимается не только подбором новых сотрудников, но и разработкой мотивационных программ для действующих работников, улучшением корпоративной культуры и управлением внутренними конфликтами.
• Разработка и внедрение политики: HR-менеджер отвечает за формирование и реализацию кадровой политики компании, а также за соблюдение трудового законодательства и конфиденциальности персональных данных.
• Оценка и развитие: HR-специалист проводит регулярные оценки работы сотрудников, разрабатывает курсы повышения квалификации и следит за развитием карьеры работников.

В отличие от HR, рекрутер имеет более узкую специализацию. Его основная задача — это поиск и подбор кандидатов на открытые вакансии.

• Поиск и отбор: рекрутер активно занимается поиском новых соискателей на вакансии, отрабатывает различные каналы поиска, включая социальные сети и специализированные сайты, и анализирует резюме кандидатов.
• Проведение собеседований: основная функция рекрутера – проведение предварительных собеседований, оценка квалификаций и навыков кандидатов, а также представление их информации HR-менеджеру или другим ответственным лицам компании.
• Взаимодействие с кандидатами: рекрутер часто выступает в роли первого контакта между компанией и потенциальными сотрудниками, поэтому он должен обладать навыками эффективного общения и предоставления информации о компании и вакансии.

Основные различия между HR и рекрутером заключаются в том, что HR выполняет широкий спектр задач, связанных с управлением и развитием персонала внутри компании, тогда как рекрутер сосредоточен исключительно на поиске и отборе новых сотрудников. Роль HR-менеджера более стратегическая и охватывает все аспекты работы с персоналом, тогда как рекрутер — это узкий специалист, сосредоточенный на процессе подбора.

Итак, когда речь идет о найме сотрудников, важно понимать, что рекрутер и HR-менеджер работают в тесной связке, но каждая из этих ролей имеет свои четко определенные функции и задачи. Если HR-специалист занимается развитием корпоративной культуры и управлением персоналом, то рекрутер сосредоточен на привлечении лучших кандидатов и организации процесса найма.